Jawność wynagrodzeń w Polsce wchodzi na zupełnie nowy poziom. Od 24 grudnia 2025 r. pracodawcy będą zobowiązani do przekazywania informacji o wynagrodzeniu lub widełkach płacowych przed podpisaniem umowy, zapewnienia pracownikom dostępu do danych o wynagrodzeniach oraz stosowania obiektywnych zasad ustalania płac. To efekt implementacji unijnej dyrektywy UE 2023/970. Zmiany znacząco wpłyną na rekrutację, kadry i płace oraz politykę wynagrodzeń w każdej firmie.
Na czym polega jawność wynagrodzeń? Kluczowe założenia dyrektywy UE 2023/970
Jawność wynagrodzeń to zestaw obowiązków mających zapewnić równe płace za pracę o tej samej wartości. Regulacje zwiększają przejrzystość polityki płacowej, ograniczają dyskryminację i wspierają transparentne rozliczenia firmowe.
Najważniejsze cele:
eliminacja dyskryminacji płacowej,
większa przejrzystość procesów rekrutacyjnych,
budowanie zaufania pracowników,
jasne i mierzalne kryteria wynagradzania,
wzmocnienie pozycji negocjacyjnej pracowników.
Luka płacowa w UE wynosi ok. 13%, a w Polsce 4,5–8,5%. Brak przejrzystości utrudnia ocenę, czy pracownik otrzymuje wynagrodzenie zgodne z zasadą równej płacy.
Nowe obowiązki pracodawców od 24 grudnia 2025 roku (pierwszy etap zmian)
1. Informacja o wynagrodzeniu lub widełkach płacowych — przed dniem podpisania umowy
Od końca 2025 r. pracodawca musi przekazać kandydatowi proponowaną kwotę lub widełki wynagrodzenia — najpóźniej przed dniem podpisania umowy. Może to nastąpić:
w ogłoszeniu o pracę,
przed rozmową kwalifikacyjną,
podczas procesu rekrutacyjnego — ale zawsze przed zawarciem umowy.
Skutki: – koniec „ślepych rekrutacji” – większa konkurencyjność ofert – spójniejsze i transparentne zasady płacowe
2. Zakaz pytań o wcześniejsze wynagrodzenie
Pracodawca nie może pytać kandydata o zarobki z poprzednich miejsc pracy. Cel: zapobieganie przenoszeniu nierówności płacowych między firmami.
3. Prawo pracowników do informacji
Pracownik zyskuje prawo do otrzymania pisemnej informacji o:
swoim wynagrodzeniu,
średnich wynagrodzeniach na równoważnych stanowiskach (z podziałem na płeć),
Identyfikacja nierówności, analiza stanowisk, struktury płac i zakresów obowiązków.
2. Aktualizacja polityki rekrutacyjnej
Standaryzacja widełek, opisów stanowisk, procesów naboru.
3. Szkolenia HR i menedżerów
Z nowych obowiązków prawnych i zasad komunikacji o wynagrodzeniach.
4. Wdrożenie rozwiązań cyfrowych – np. enova365
Systemy takie wspierają:
generowanie raportów,
analizę struktury płac,
automatyzację zestawień.
5. Komunikacja wewnętrzna
Przygotowanie pracowników na nowe prawa i zasady obowiązujące w firmie.
Komentarz ekspertki
„Jawność wynagrodzeń to nie tylko obowiązek wynikający z dyrektywy. To realna szansa na uporządkowanie polityki płacowej, redukcję ryzyka sporów i budowanie przewagi konkurencyjnej na rynku pracy. Firmy, które wdrożą transparentne zasady wcześniej, zyskają większą stabilność i zaufanie zespołu.”
Nie zawsze. Muszą być przekazane przed podpisaniem umowy.
Czy pracodawca może odmówić podania średnich płac?
Nie – odmowa grozi sankcją.
Czy jawność obejmuje premie?
Tak – dotyczy pełnego wynagrodzenia całkowitego.
Czy obowiązki dotyczą mikroprzedsiębiorców?
Tak, choć raportowanie luki płacowej obejmuje firmy od 100 pracowników.
Jawność wynagrodzeń w praktyce — finalne wnioski
Jawność wynagrodzeń zmienia sposób funkcjonowania polskich firm. Od 24 grudnia 2025 r. pracodawcy muszą przekazywać informacje o wynagrodzeniu przed podpisaniem umowy i udostępniać pracownikom dane o wynagrodzeniach. Od 2026 r. większe firmy będą raportować różnice płacowe. Choć zmiany są wymagające, w długim okresie zwiększą sprawiedliwość, transparentność i konkurencyjność rynku pracy.
Przygotuj firmę na jawność wynagrodzeń z biurem rachunkowym Neofin
Przeprowadzimy audyt, wdrożymy zmiany i ustandaryzujemy politykę płac zgodnie z przepisami.
